Sostenere i genitori e aiutarli a crescere nella consapevolezza dell’importanza dei primi mille giorni — ovvero di quel periodo fondamentale per disegnare il futuro di una persona che inizia prima del concepimento e termina al compimento dei due anni — e di ciò che si può fare per influenzare positivamente lo sviluppo dei bambini e delle bambine, è una delle mission del Centro per la Salute del Bambino: per questo collaboriamo con le aziende per supportare i dipendenti e le dipendenti che sono anche genitori e le coinvolgiamo in progetti che si occupano di genitorialità con un’attenzione particolare ai nuovi modelli di paternità. Ci sono nel nostro Paese molte esperienze innovative e interessanti che proveremo a raccontarvi in questo spazio. Iniziamo da Italgas.
Giulia Dalla Nora è la responsabile Diversity & Inclusion & Wellbeing di Italgas, la società che da quasi duecento anni porta il gas nelle case degli italiani e delle italiane, ma che nel frattempo si è affermata anche nel campo della distribuzione idrica, dell’efficienza energetica e dell’information tecnology, coprendo oltre 2000 Comuni e circa 8 milioni di famiglie in Italia e in Grecia; qualche settimana fa ha raggiunto un accordo per acquisire 2i Rete Gas, la sua principale concorrente, diventando il primo operatore europeo nel settore della distribuzione del gas. Prima di quest’ultima operazione contava più o meno 3600 dipendenti distribuiti su tutto il territorio nazionale ad eccezione del Trentino: le sedi principali si trovano a Torino, la sede storica da cui nel 1837 tutto è partito, Milano e Roma.
Dalla Nora, che in Italgas si occupa di diversità e inclusione e benessere delle persone, ci racconta che la popolazione aziendale ha un’età media che, pur essendosi molto ridotta recentemente, si attesta attorno ai 47 anni e per il tipo di attività svolta è costituita in prevalenza da uomini (l’82% contro il 18% di donne), circostanza quest’ultima che non ha impedito all’azienda di ottenere la certificazione per la parità di genere: un risultato che attesta il grado di sempre maggior inclusività dell’organizzazione e che si traduce in opportunità di crescita per le donne in azienda, equità numerativa per genere, tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro. Cose che dovrebbero essere ordinarie e scontate, ma che invece sono il frutto di scelte precise e di un processo lungo e condiviso che nasce dalla convinzione che il benessere lavorativo è un valore che va nutrito e non uno slogan per fare marketing. Lei lo dice anche per esperienza personale: abita a Como, lavora a Milano e ha un bambino di tre anni: «Sarebbe stato difficile per me gestire mio figlio senza ad esempio la possibilità di usufruire di 40 giorni aggiuntivi di smart working all’anno rispetto a quelli previsti dall’accordo sindacale (per chi non ha bimbi nella fascia 0-14 sono 10 al mese per le fasce impiegatizie, uno alla settimana per gli operativi), ma è di grande aiuto anche il rimborso dell’asilo nido (si tratta di un bonus di 2000 euro l’anno fino al compimento dei tre anni), il congedo di maternità obbligatorio retribuito al 100% dall’azienda, la convenzione con un asilo nido qui nella sede di Milano, che vorremmo estendere a breve anche ad altre sedi. E poi tra i tanti servizi, alcuni storici, ci sono i campi estivi, convenzioni per corsi di lingue, un fondo sanitario integrativo, un servizio di telemedicina esteso anche ai familiari (a chi non è capitato che il bimbo si ammali quando si è in vacanza o il fine settimana?) e, novità delle novità, cinque giorni in più di congedo di paternità retribuito dall’azienda».
Su quest’ultimo tema Italgas, che continua a lavorare all’inserimento di tante nuove risorse giovani, si è impegnata nell’ambito del progetto europeo 4E-parent (https://4e-parentproject.eu), accettando di somministrare ai propri dipendenti e alle proprie dipendenti un questionario, a cui ha risposto il 10% delle persone coinvolte. Un risultato soddisfacente se si pensa che i genitori di bambini o bambine nella fascia 0-3 sono al momento solo il 2%. Un risultato che testimonia il cambiamento culturale che sta maturando all’interno dell’azienda grazie soprattutto all’ingresso di personale più giovane: lo dimostra tra l’altro il fatto che tutti i neo papà hanno usufruito di tutti e dieci i giorni di congedo obbligatorio.
Un risultato che è, anche e soprattutto, il frutto di una grande attenzione alle persone e al loro benessere, ci spiega Dalla Nora: «Da qualche anno abbiamo la funzione Diversity & Inclusion, perché siamo convinti che ogni diversità sia una ricchezza e che ogni persona, proprio grazie alle sue diversità, possa apportare punti di vista unici e contributi originali, che favoriscano lo sviluppo di soluzioni creative e innovative per la crescita del Gruppo e di tutte le persone che ne fanno parte. Tramite i nostri Ambassador cerchiamo di rilevare i bisogni dei colleghi e delle colleghe per proporre iniziative mirate su ciò che veramente serve per stare bene. Abbiamo anche proposto dei workshop sulla genitorialità, a cui abbiamo invitato anche il genitore non dipendente: non abbiamo registrato un’altissima partecipazione, ma non è mancato l’entusiasmo».
Chiediamo a Dalla Nora un esempio di iniziative proposte dal personale e ci racconta degli Olimpic Games, un torneo di beach volley, calcio e padel che si è svolto a Roma quest’estate e a cui hanno partecipato circa trecento persone provenienti da tutta Italia. Un modo assai efficace per fare team building, che si sposa bene con le tante ore di formazione che si fanno in Italgas: ora — ci anticipa Dalla Nora — stanno pensando a un percorso di “back to work” specifico per le colleghe che rientrano dalla maternità e per i e le responsabili: il o la responsabile, infatti, è la chiave del rapporto tra il lavoratore e la lavoratrice e l’azienda, colui o colei che veicola la fiducia e l’attenzione ai bisogni reali. Del resto, si sa: il primo ingrediente per una nuova cultura del lavoro, che raggiunga gli obiettivi senza mortificare la vita delle persone, non sono gli accordi sindacali o l’innovazione tecnologica ma la fiducia. Che sia questa la strada per favorire la natalità senza dover rinunciare al lavoro, come accade a moltissime donne oggi in Italia? Dalla Nora non ha dubbi: occorre lavorare sui congedi di paternità obbligatori e anche sul linguaggio, perché è dalle parole che usiamo che si comincia a trasmettere l’idea che la genitorialità non è una questione che riguarda solo le mamme.
